Цели саморазвития сотрудников важны для профессионального и карьерного роста. Постановка целей по развитию новых навыков путем непрерывного обучения расширяет возможности сотрудников и дает им чувство ответственности за свою карьеру. Это также выгодно работодателям, поскольку позволяет сотрудникам поддерживать экспертные знания, которые сохраняют конкурентоспособность организации. Вот несколько ключевых моментов, которые необходимо знать о постановке эффективных целей саморазвития сотрудников.
Первый шаг — оценка навыков, чтобы выявить сильные стороны и области, требующие улучшения. Сотрудникам следует задуматься о своих должностных обязанностях и критически оценить задачи, которые могут быть сложными или в которых у них мало опыта. Обратная связь с руководителем может дать возможность взглянуть со стороны на навыки, которые, возможно, нуждаются в оттачивании. Модели компетенций, если таковые имеются, определяют основные компетенции для той или иной роли и профессии и позволяют выявить пробелы. Понимая свои текущие возможности, сотрудники готовы к постановке значимых целей.
Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени (SMART), чтобы увеличить шансы на их достижение. Например, цель административного ассистента «лучше разбираться в технологиях» расплывчата и трудно измерима. SMART-цель может звучать так: «К 31 декабря получить сертификат Microsoft Office Specialist по Excel, выполняя как минимум один пробный тест в неделю». Измеримые этапы, такие как практические тесты, помогут не сбиться с пути. Цели должны быть не только недостижимыми, но и связанными непосредственно с профессиональными обязанностями или карьерными устремлениями сотрудника. График не позволяет откладывать достижение целей на неопределенный срок.
Затем сотрудникам необходимо изучить варианты обучения и составить план развития. Формальные курсы, онлайн-программы, курсы повышения квалификации, участие в конференциях, волонтерство в специальных проектах и чтение профессиональной литературы — все это возможные методы. Внутреннее наставничество или наблюдение за коллегами может передать негласные знания, которые приходят с опытом. Поиск сложных временных заданий или краткосрочная смена работы расширяют возможности. План развития определяет конкретные действия, ресурсы и график, необходимые для достижения каждой цели. Он превращает цели из желаний в «дорожную карту».
Для успешного выполнения планов развития важна поддержка со стороны руководителей. Менеджеры должны обсуждать цели во время регулярных встреч и оказывать поддержку в случае возникновения препятствий. Они также могут рекомендовать ресурсы для обучения, связывать сотрудников с наставниками в организации, предлагать обратную связь по результатам наблюдения за работой, а также утверждать разумное время и расходы на мероприятия, связанные с достижением целей. Со своей стороны, сотрудники должны быть активными, чтобы информировать руководителей о ходе работы и при необходимости вносить изменения в планы.
Прогресс должен регулярно оцениваться с помощью показателей, установленных при создании цели. Получил ли сотрудник желаемую отраслевую сертификацию к установленному сроку? Сколько соответствующих семинаров было посещено за последний квартал по сравнению с запланированным количеством? Отзывы менеджеров и других людей, которые взаимодействуют с сотрудником или наблюдают за ним, дают качественную оценку демонстрации навыков и применения знаний. Документирование достижений, размышления об обучении и объективные свидетельства прогресса обеспечивают подотчетность сотрудников и готовят их к обсуждению достижения целей или необходимых корректировок.
Празднование достижения целей и признание вех развития поддерживает мотивацию на высоком уровне. Публичный рассказ об извлеченных уроках и о том, как новые навыки применяются на работе, вдохновляет других сотрудников организации. После достижения цели цикл повторяется с новой оценкой навыков и постановкой целей для постоянного развития компетенций. Периодический пересмотр долгосрочных карьерных целей позволяет убедиться в том, что годовые цели постепенно их достигают. Выгоды для организации заключаются в том, что она получает более динамичный, многопрофильный персонал, способный со временем плавно переходить к новым обязанностям.
Для сбалансированного роста сотрудникам следует рассматривать цели развития в сферах работы и жизни. Например, целью может быть изучение иностранного языка на вечерних занятиях два раза в неделю, чтобы повысить культурную осведомленность вне работы. Несмотря на то что основное внимание уделяется профессиональным целям, личные интересы также важны для поддержания удовлетворенности работой и качества жизни. Самое главное — сотрудники должны верить в свою способность достигать целей развития путем последовательных усилий на протяжении долгого времени. Самооценка является ключевым фактором для устойчивой мотивации к выходу за комфортные рамки и позитивным изменениям в карьере за счет постоянного обучения и расширения навыков. Постановка четких целей саморазвития способствует ответственности за их достижение.
Вовлечение сотрудников в целенаправленное развитие навыков оптимизирует человеческий капитал компаний и способствует карьерному росту. Постановка SMART-целей на основе периодической оценки навыков в сочетании с поддержкой руководства и постоянным отслеживанием прогресса позволяет сосредоточиться на устранении пробелов в компетенциях. Принимая на себя обязательства по постепенному достижению целей, которые способствуют развитию опыта и укрепляют уверенность в себе, сотрудники расширяют свои возможности, чтобы успешно адаптироваться к меняющимся требованиям на рабочем месте. По мере удлинения трудовой жизни самостоятельное управление карьерой с помощью обучения, ориентированного на достижение целей, становится все более важным для выживания на изменчивых рынках труда и сохранения долговечности занятости на протяжении десятилетий. Таким образом, саморазвитие должно быть постоянным приоритетом, определяемым реалистичными, но в то же время устремленными целями для достижения прогресса.