Саморазвитие — важнейшая составляющая управления человеческими ресурсами, эффективности и успеха сотрудников. Сотрудники, которые постоянно саморазвиваются как в личностном, так и в профессиональном плане, могут брать на себя больше ответственности, вносить больший вклад в работу организации и продвигаться по карьерной лестнице. В то же время саморазвитие приносит пользу сотрудникам, помогая им получать удовлетворение от развития новых навыков и раскрытия своего потенциала.
Для специалистов по кадрам понимание типичных этапов, через которые проходят сотрудники на пути саморазвития, может дать представление о том, как лучше всего поддерживать развитие персонала. Хотя путь каждого человека уникален, большинство экспертов сходятся во мнении, что существуют общие этапы, через которые проходят люди, сосредоточившись на самосовершенствовании. Узнав, на каком этапе развития находятся члены команды, HR может помочь обеспечить наличие необходимых ресурсов, обучения, коучинга и возможностей.
Основополагающим этапом саморазвития является осознание. На этом первом этапе люди начинают осознавать аспекты себя и своих навыков, сильные стороны, пробелы в знаниях и области для роста, о которых они раньше не задумывались или не осознавали в полной мере. Для некоторых этот этап может быть вызван проблемами на рабочем месте, обратной связью от руководителя или желанием взять на себя новую роль. Самоанализ предполагает изучение своего поведения, способностей, личности, ценностей и предпочтений в обучении под открытым и честным углом зрения.
Такие инструменты, как оценка личности, аудит навыков и обратная связь 360 градусов, могут помочь осознать потребности и возможности развития человека. HR-специалисты могут поощрять самоанализ, предоставляя такие оценки и обучая сотрудников конструктивной интерпретации результатов. Развитие самосознания закладывает прочный фундамент для целенаправленных усилий по самосовершенствованию.
С ростом самосознания наступает этап планирования, на котором сотрудники разрабатывают конкретные цели развития в соответствии со своими сильными сторонами, интересами и потребностями организации. Хорошо сформулированные, измеримые и привязанные к срокам цели позволяют поддерживать саморазвитие на должном уровне и предотвращают бесцельные усилия. HR может поддержать этот этап, предлагая семинары и шаблоны для постановки целей, направляя беседы, чтобы перевести широкие области развития в практические задачи. Утвержденные руководителями планы развития и заложенные в бюджет средства свидетельствуют о стремлении организации к росту персонала.
Этап действий предполагает реализацию запланированных мероприятий по развитию через практические занятия, проектную работу, курсовую работу и развитие навыков. Для некоторых целей действия могут включать самообучение с помощью онлайн-модулей, книг и исследований. Другие цели лучше всего достигаются через социальное и опытное обучение, такое как наставничество, выполнение специальных заданий, участие в профессиональных ассоциациях и конференциях.
HR может облегчить этот путь, рекомендуя отличные учебные ресурсы, связывая высокопоставленных специалистов с наставниками и тренерами в компании и сотрудничая с линейными менеджерами для создания возможностей для развития. Поощряя непрерывное обучение как основную ценность, организации создают культуру, в которой безопасно рисковать и иногда терпеть неудачи в процессе развития. Структурированная обратная связь позволяет не сбиться с пути, выявляя как успехи, так и области, требующие улучшения.
Мониторинг прогресса и внесение необходимых корректировок определяют этап оценки. Установка напоминаний для пересмотра целей и планов развития гарантирует, что действия принесут желаемые результаты. Время для самоанализа полученных знаний, проблем и того, что можно было бы сделать по-другому, помогает людям скорректировать курс и откорректировать свой подход. HR помогает на этом этапе, содействуя регулярным контрольным встречам, поощряя членов команды делиться своим опытом развития, фиксируя, что получилось, а что нет, чтобы другие могли перенять опыт. Регулярные обсуждения результатов работы между руководителями и подчиненными также подчеркивают прогресс в развитии и соответствие карьерным траекториям.
На этапе интеграции происходит усвоение новых навыков, менталитета и моделей поведения путем их применения в реальной жизни на рабочем месте. Чтобы добиться максимального эффекта, люди ищут возможности интегрировать полученные знания, беря на себя сложные задания, возглавляя проекты, наставляя коллег или добровольно участвуя в работе специальных групп. HR играет вспомогательную роль, помогая соотнести достижения сотрудников в развитии с подходящими ролями следующего уровня, предполагающими большую ответственность и масштаб. Признание попыток интеграции укрепляет ценность непрерывного обучения и профессионального роста в организации.
Для многих путь саморазвития является итеративным — освоение одного аспекта часто позволяет найти новые области развития, на которых следует сосредоточиться. Непрерывные обучающиеся плавно перемещаются между различными этапами, каждый раз оттачивая свой подход. HR может систематизировать опыт развития с помощью рамок, ресурсов, коучинга и культуры. Понимая типичные этапы, менеджеры могут лучше ориентироваться в эффективном руководстве непосредственными подчиненными. Со временем инвестиции в индивидуальное развитие приносят дивиденды в виде гибких, готовых к будущему сотрудников для организаций. Когда самосовершенствование поощряется на всех уровнях, от начального до руководящего, это способствует формированию кадрового резерва, способного достигать бизнес-целей сегодня и решать задачи завтрашнего дня.