Глубокое понимание самооценки и ее последствий для руководителя очень важно для того, чтобы эффективно вести свою команду к успеху. Под самооценкой понимается общая субъективная эмоциональная оценка человеком собственной значимости. Это суждение о самом себе, а также отношение к самому себе. Самооценка включает в себя убеждения о себе, например, убеждения «я компетентен» и «я достоин». Понимание того, как сотрудники относятся к себе, и формирование высокой самооценки имеют далеко идущие преимущества как для индивидуальной работы сотрудников, так и для работы команды и организации.
Исследования показали, что самооценка влияет на многие сферы жизни, включая производительность труда, взаимоотношения, физическое и психическое здоровье и многое другое. Сотрудники с высокой самооценкой, как правило, более уверены в себе, мотивированы и устойчивы в своей работе. Они лучше адаптируются к изменениям, трудностям и неудачам. Они более склонны проявлять инициативу, принимать решения, творчески подходить к решению проблем и брать на себя больше ответственности, чем сотрудники с низкой самооценкой. Сотрудники с высокой самооценкой также лучше работают под давлением и проявляют больше упорства при решении сложных задач или преодолении препятствий. Их вера в себя способствует успеху.
С другой стороны, низкая самооценка может мешать сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал. Люди с низкой самооценкой, как правило, не уверены в своих силах. Они могут избегать сложных задач, рискованных заданий или руководящих ролей, где они могут потерпеть неудачу или подвергнуться критике. Они могут зацикливаться на ошибках и воспринимать критику как личное суждение о своей ценности, а не как обратную связь для совершенствования. Это препятствует росту, творчеству и риску. Кроме того, сотрудники с низкой самооценкой чаще оказываются подавленными под давлением и легко сдаются, когда сталкиваются с неудачами или поражениями. Их неуверенность в себе может помешать достижению успеха.
Для руководителя понимание этих последствий крайне важно для оптимизации работы сотрудников и коллектива. Воспитание высокой самооценки начинается с личного знакомства с сотрудниками и понимания того, как они оценивают свои возможности и достоинства. Найдите время для регулярных индивидуальных встреч с сотрудниками, чтобы помочь им достичь поставленных целей и укрепить их веру в себя с помощью искренней похвалы и признания их уникальных талантов и вклада. При конструктивной критике следует обращать внимание на поведение и поступки, а не на личные качества, чтобы не навредить самооценке.
К числу других стратегий можно отнести следующие: поручение значимой и сложной работы, позволяющей сотрудникам развивать новые навыки и чувствовать себя способными и реализованными; активное привлечение сотрудников к участию в работе, чтобы показать, что вы цените их мнение; предоставление сотрудникам самостоятельности и возможностей для роста в своей роли; частое празднование больших и малых успехов; демонстрация уверенности, стойкости и готовности идти на риск в качестве лидера; создание психологически безопасной и поддерживающей культуры, где люди могут учиться на ошибках, не опасаясь резкого осуждения.
Структура физического рабочего пространства и системы управления в организации также может незаметно влиять на самооценку сотрудников. Предлагайте личные, создающие границы рабочие места, где люди могут контролировать свою работу и нести за нее личную ответственность. Обеспечить гибкость и баланс между работой и личной жизнью, чтобы сотрудники не боялись, что отгулы могут поставить под угрозу их положение. Внедряйте справедливые, последовательные и прозрачные процессы оценки результатов работы, продвижения по службе, увольнения и т.д., чтобы люди чувствовали, что их ценность не определяется произвольно. Прозрачность, обоснованность и двусторонняя обратная связь укрепляют представление о справедливом рабочем месте, где людей не судят по скрытым предубеждениям или повесткам дня.
Конечно, генетика и жизненный опыт также влияют на заложенные в человеке склонности к самооценке, не зависящие от внешних факторов. Как руководитель вы не можете полностью изменить уровень самооценки человека. Однако исследования показывают, что самооценка также подвержена ситуативному и социальному влиянию. Рабочая среда и то, как сотрудники руководствуются своими обязанностями и получают поддержку, могут существенно повлиять на самооценку, как в лучшую, так и в худшую сторону. Хотя некоторые сотрудники всегда будут более уверены в себе, чем другие, реализация правильной политики, систем и межличностных подходов со стороны руководителя максимально увеличивает шансы каждого сотрудника укрепить веру в себя за счет успехов и достижений на рабочем месте.
Высокие результаты работы организации во многом зависят от коллективной суммы индивидуальных показателей сотрудников. А индивидуальные показатели напрямую связаны с самооценкой — степенью веры человека в свои внутренние возможности и достоинства. Для руководителя вдумчивое рассмотрение вопросов, связанных с самооценкой, полезно не только для благополучия сотрудников, но и для бизнеса. Сотрудники, уверенные в себе, чувствующие личную ответственность за развитие своей карьеры, будут превосходить по производительности и инновациям тех, кого сдерживает неуверенность в себе. Создавая атмосферу, в которой люди могут добиваться значимых результатов, учиться, расти и получать признание за свои уникальные достоинства, руководители дают сотрудникам возможность достичь новых высот успеха — как для себя, так и для организации в целом.