Самооценка сотрудников и планирование личного развития — важные инструменты, которые помогают мотивировать сотрудников и предоставляют возможности для постоянного роста. В ходе самооценки сотрудник размышляет о своих достижениях и проблемах за отчетный период и определяет области для дальнейшего совершенствования. Для руководителей чтение самооценки сотрудника дает представление о том, как сотрудник оценивает свою работу и развитие. Это также позволяет руководителю подтвердить сильные стороны и выявить расхождения между своим мнением и мнением сотрудника. Такая двусторонняя обратная связь полезна для определения целей развития и планов действий на будущее.
В самооценке сотрудник должен затронуть такие ключевые области, как достижения, возможности для роста, цели, достигнутые за предыдущий период, новые цели, деятельность по развитию навыков, проблемы, с которыми он столкнулся, извлеченные уроки и план на предстоящий период. Описание достижений с использованием количественных и измеримых результатов обеспечивает достоверность и контекст. Например, вместо того чтобы сказать: «Я выполнил все свои показатели продаж», сотрудник может сказать: «Я превысил свой годовой план продаж на 10 % за счет привлечения 3 новых крупных клиентов». Указание на трудности, с которыми пришлось столкнуться, демонстрирует смирение и готовность совершенствоваться. Признание ошибок или недостатков демонстрирует ответственность и самоанализ.
Комментируя возможности для роста, сотрудники должны стратегически выбрать несколько ключевых областей, которые находятся под их контролем и обеспечивают обучение и повышение ответственности. Хорошие направления часто лежат на границе текущей компетенции сотрудника или совпадают с целями и инициативами организации. Например, вместо того чтобы расплывчато заявлять о желании «улучшить навыки общения», сотрудник может взять на себя обязательство пройти курс ораторского искусства и выступить с докладом на предстоящей отраслевой конференции. Привязка целей к деятельности с четкими сроками, этапами и ожидаемыми результатами позволяет объективно отслеживать прогресс.
В своих самооценках сотрудники должны с гордостью рассказывать о достижениях и неудачах за прошедший период. Но настоящая ценность заключается в использовании самоанализа для определения конкретных целей развития и планов постоянного самосовершенствования на будущее. Самооценки, в которых изложены многоступенчатые планы действий с контрольными точками, повышают ответственность и концентрируют усилия на высокоэффективных видах деятельности. Например, обязательство «усилить лидерские качества» слишком расплывчато — лучше поставить цель «посетить 4 семинара по эмоциональному интеллекту, внедрить новые практики и получить обратную связь от тренера по улучшению навыков межличностного общения к 3 кварталу». Выполнение взятых на себя обязательств, уроки, извлеченные на этом пути, и проактивный подход к будущему говорят о сотруднике не меньше, чем сами достижения.
Для руководителей содержательные беседы о развитии сотрудников начинаются с понимания того, как сотрудник оценивает свою работу и приоритеты. Чтение самооценок позволяет понять то, что невозможно получить только с помощью наблюдений. Однако самооценку следует рассматривать как отправную точку, а не как конечный пункт. Роль руководителя заключается в том, чтобы задавать уточняющие вопросы, предоставлять дополнительный контекст и замечать любые несоответствия, чтобы создать полную и объективную картину работы. Например, если сотрудник преуменьшает трудности в своей работе, руководитель может мягко оспорить его мнение и откровенно поговорить о реальных возможностях. Объективные показатели, примеры выполненной работы и отзывы других людей также способствуют сбалансированному обсуждению.
Беседы о развитии лучше всего проходят в процессе сотрудничества, когда обе стороны вносят свой вклад в обратную связь и идеи. Основываясь на информации, полученной в ходе самооценки, и собственных наблюдениях менеджера, руководитель может предложить дополнительные области внимания, задания на растяжку или мероприятия по развитию навыков с учетом потребностей сотрудника и стратегического направления развития организации. Вместе руководитель и сотрудник должны согласовать план развития, поставив цели по принципу SMART — конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени. Цели должны представлять собой соответствующий уровень развития, учитывая при этом пропускную способность, интересы и карьерную траекторию сотрудника. Регулярные контрольные встречи позволяют поддерживать планы на должном уровне благодаря двусторонней обратной связи о прогрессе, корректировке курса и признанию успехов.
В то время как самооценка и планирование личного развития требуют от сотрудников постоянного повышения уровня самосознания и ответственности, руководители должны создавать благоприятную среду для роста. Чтобы поощрять честные и глубокие размышления, руководители должны проявлять эмпатию, фокусировать разговоры на обучении, а не на осуждении, и разумно признавать уязвимые места и ошибки. Признание усилий и небольших побед сотрудников поддерживает мотивацию на высоком уровне. Развитие происходит в долгосрочной перспективе благодаря доверительным партнерским отношениям между руководителями, нацеленным на раскрытие потенциала, а также на предоставление сотрудникам возможности постоянно повышать свой потенциал путем непрерывного обучения. Если все сделано правильно, оценка результатов работы, ориентированная на самосовершенствование, повышает вовлеченность и производительность, а также удерживает лучшие кадры.
Проницательная самооценка способствует развитию сотрудников, мотивируя их к ответственности за результаты работы и стратегической приверженности будущему росту. Но лучше всего развитие происходит в сотрудничестве с понимающими руководителями, которые обеспечивают сбалансированную обратную связь, дают задания на растяжку и оказывают коучинговую поддержку на протяжении всего пути непрерывного обучения и повышения эффективности работы. При тщательном соблюдении планов развития и постоянных беседах о потенциале оценка работы превращается в возможность динамичного карьерного роста и оптимизации работы организации в долгосрочной перспективе.