Самооценка сотрудника — это то, как он воспринимает и оценивает себя в связи со своей ролью и эффективностью на работе. Это психологический фактор, который влияет на удовлетворенность работой, мотивацию и уровень производительности. Любой негативный опыт, например наказание, может значительно подорвать самооценку сотрудника и его чувство собственного достоинства.
Наказания на работе включают в себя такие вещи, как письменные или устные предупреждения, отстранение от работы без сохранения заработной платы, понижение в должности и увольнение. Хотя дисциплинарные взыскания иногда необходимы для исправления поведения или обеспечения соблюдения стандартов, то, как они применяются и воспринимаются сотрудником, очень важно для его самооценки. Чувство неловкости, стыда и унижения, вызванное наказанием, может остаться с работником надолго после инцидента и негативно повлиять на его мировоззрение.
Работники черпают огромное чувство идентичности и гордости в своей работе и карьере. Наказание фактически говорит работнику, что он не оправдал ожиданий или нарушил важные правила. Такой опыт неудачи может нанести психологический удар и заставить их чувствовать себя неуверенно, некомпетентно и сомневаться в своих способностях в будущем. Это закладывает семя того, что они недостаточно хороши или способны для успешного выполнения своих обязанностей.
Если наказание кажется незаслуженным или несоразмерным совершенному проступку, оно еще сильнее подрывает самооценку. Работники начинают верить, что руководство не доверяет им и не уважает их. Они усваивают мнение о том, что их не ценят в коллективе и организации. Это порождает обиду, демотивацию и отсутствие вовлеченности в работу.
То, как осуществляется и передается наказание, также влияет на самооценку. Унижение перед коллегами, публичное выделение или агрессивная конфронтация наносят более длительный удар по уверенности в себе и самооценке. Это подвергает сотрудника общественному порицанию и делает его переживания крайне постыдными и унизительными. Частное обсуждение проблем и дисциплины, сохраняющее достоинство, предпочтительнее.
Работники черпают из своей работы чувство цели и смысла. Наказание означает потерю статуса, контроля и возможности вносить полноценный вклад своими усилиями. Такое разрушение важных отношений и источника идентичности наносит психологический вред. Даже после того, как дисциплинарные последствия заканчиваются, базовое чувство никчемности сохраняется и накладывает отпечаток на будущую работу и взаимодействие.
Укус наказания остается в памяти как воспоминание об унижении и может препятствовать восстановлению самооценки. Начинают закрадываться сомнения в том, действительно ли человек заслуживает уважения и признательности. Если не устранить эмоциональные последствия, эти искаженные представления о себе зарождаются и влияют на поведение в дальнейшем. Восстановление доверия требует признания обиды, подтверждения добрых намерений и прошлого вклада, где это возможно, и движения вперед в духе понимания и расширения возможностей, а не осуждения.
Доверие между руководством и сотрудниками является основой психологически безопасного рабочего места. Наказание, которое кажется чрезмерно контролирующим или мстительным, разрушает эту динамику доверия, а также воспринимаемую честность или справедливость системы. Работники начинают таить скрытые обиды и предубеждения о несправедливом обращении, что подрывает будущую самооценку и лояльность к миссии организации. Уважение, сочувствие и соразмерность — вот слова, которые помогут ограничить побочный ущерб для самооценки от необходимых дисциплинарных мер.
Восстановление самооценки после наказания зависит от предоставления сотрудникам возможности вновь почувствовать свою компетентность, цель и позитивное отношение к себе в коллективе. Разрешение прилагать усилия, демонстрировать постоянную веру в потенциал с помощью коучинга и признавать даже небольшие победы помогает постепенно восстановить уверенность в себе. Чтобы вернуть прежний уровень мотивации и вовлеченности в работу, необходимо переключить внимание с темы неудач на тему роста и прощения.
Более позитивное признание и похвала также играют важную роль. Подчеркивание сильных сторон и ценных качеств человека помогает нивелировать неуверенность в себе, вызванную наказанием. Когда работники чувствуют, что их ценят прежде всего за то, кем они являются и какой вклад вносят каждый день, сила воспоминаний о единичных неудачах, подрывающих самооценку, значительно снижается в долгосрочной перспективе. Атмосфера сопереживания, уважения и сострадания способствует психологической устойчивости и желанию двигаться вперед в позитивном ключе.
Самооценка сотрудника является важнейшим фактором, влияющим на удовлетворенность работой, приверженность делу и уровень производительности. Хотя иногда дисциплина может быть оправданной, негативные убеждения, заложенные в самооценке, могут поставить под угрозу мотивацию и вовлеченность, если не принять соответствующих мер. Восстановление уверенности в себе требует признания обид, подчеркивания будущего потенциала и переноса акцента на сильные стороны через возможности, понимание и признание с течением времени. Заботливый и расширяющий возможности подход к дисциплинарным последствиям способствует долгосрочному благополучию, лояльности и производительности в организации.