Введение

Производственная аттестация — важный инструмент, используемый работодателями для оценки результатов работы и поведения сотрудников. Несмотря на то что в ходе аттестации основное внимание уделяется прошлым результатам и оценке качества и производительности труда, она также дает возможность сотрудникам задуматься о том, в каких направлениях они могут саморазвиваться и совершенствоваться в будущем. Участие в значимом саморазвитии может помочь сотрудникам повысить свою квалификацию, взять на себя новые обязанности и со временем продвинуться по карьерной лестнице. В этой статье мы рассмотрим различные примеры того, как сотрудники могут определить области для саморазвития в процессе аттестации, и обсудим шаги, которые они могут предпринять для эффективной работы над собой.

Оценка сильных и слабых сторон

Первый шаг для сотрудников в процессе саморазвития во время аттестации — это объективная оценка своих сильных и слабых сторон на основе обратной связи от руководителя. Даже если сотрудник получает в целом положительную оценку, никто не может быть совершенен во всех аспектах своей работы. Понимая, где они преуспевают, а где им есть куда расти, сотрудники могут получить ценную информацию о себе. Менеджеры могут указать на задачи, с которыми сотрудник все еще не справляется, на навыки, которые он хочет улучшить, на процессы, которым он нуждается в дополнительном обучении, или на типы проектов, которые ему еще предстоит возглавить. Сотрудникам следует обратить внимание на эти области и подумать, как со временем превратить относительные слабости в сильные стороны с помощью целенаправленных усилий.

Например, если менеджер по работе с клиентами считает публичные выступления своим слабым местом, он может обратиться к внутренним или внешним программам обучения, чтобы повысить свою презентационную способность. Если в отзыве административного помощника отмечается, что ему трудно работать в режиме многозадачности в условиях жестких сроков, он может улучшить свой тайм-менеджмент с помощью онлайн-курсов. Определяя конкретные навыки, модели поведения или совокупность знаний, которые необходимо развивать на основе отзывов о работе, сотрудники получают четкое представление о том, на что направить свои усилия по самосовершенствованию.

Создание плана саморазвития

Определив сильные и слабые стороны, сотрудники должны составить личный план саморазвития, в котором будут указаны конкретные цели, направленные на достижение этих возможностей. План не обязательно должен быть исчерпывающим и подробным — достаточно одной-двух страниц с указанием двух-четырех основных целей. Для каждой цели сотрудники должны:

Четко определить конкретный навык, качество или знания, которые они хотят улучшить. Например, «Улучшить навыки управления проектами путем…».

Указать реалистичные, измеримые цели и сроки их достижения. Например, «Завершить программу сертификации Project Management Professional к третьему кварталу».

Перечислите конкретные шаги и задачи, необходимые для достижения целей, например «Записаться на подготовительный курс PMP к концу месяца», «Выделять 10 часов в неделю на учебу» и т. д.

Определите методы отслеживания прогресса, например ведение журнала обучения или получение промежуточной обратной связи от руководителя.

Рассмотрите возможность выделения части бюджета на профессиональное развитие и рабочего времени на саморазвитие, если работодатель предлагает такую поддержку.

Планы саморазвития демонстрируют инициативу, целенаправленность и стремление к росту. Ознакомление руководителей с планом гарантирует, что они поймут цели сотрудников и смогут оказать им поддержку. Повторное рассмотрение плана во время последующих аттестаций свидетельствует о подотчетности.

Принятие мер по выполнению плана

Эффективность любого плана саморазвития зависит от последовательных и целеустремленных действий. Существует множество способов, с помощью которых сотрудники могут работать над собой вне формальных циклов оценки работы:

Пройти соответствующее обучение на онлайн-курсах, отраслевых конференциях, семинарах или получить образование, связанное с работой, на неполный рабочий день.

Берите на себя дополнительные задания и новые обязанности на работе, чтобы расширить набор навыков и приобрести опыт в слабых областях.

Посещайте обеденные и учебные сессии, вебинары или семинары по повышению квалификации, предлагаемые работодателем или внешними организациями.

Подумайте о наставничестве или о том, чтобы стать наставником, чтобы воспользоваться советами доверенного советника и принести пользу другим благодаря обмену знаниями.

Запишитесь на программы самообучения с помощью таких инструментов, как LinkedIn Learning, Coursera, Udacity и других.

Посещайте мероприятия профессиональных организаций или отраслевые мероприятия, чтобы общаться, изучать передовой опыт и быть в курсе тенденций.

Читайте публикации, блоги и электронные книги, связанные с целевыми навыками, и участвуйте в дискуссиях, чтобы лучше их понять.

Попросите о том, чтобы стать «тенью» для других коллег или встретиться с профессиональными экспертами, чтобы увидеть соответствующие навыки в действии.

Сочетание неформальной практики на рабочем месте с формальным обучением делает саморазвитие интересным и непосредственно применимым по возвращении на работу. Кроме того, сотрудникам важно размышлять о достигнутом прогрессе и пересматривать цели, если это необходимо.

Демонстрация достижений

Постоянное самосовершенствование подразумевает не только постановку целей, но и подтверждение улучшенных навыков и способностей через достижения на работе в результате усилий по развитию в течение определенного времени. Во время аттестации сотрудники должны продемонстрировать, как они воплотили возросшие знания и компетенции в ощутимую ценность для организации. Некоторые способы демонстрации достижений включают в себя:

Выделение завершенных проектов, инициатив или задач, в которых новые навыки позволили изменить результат.

Предоставление доказательств расширения круга обязанностей, с которыми они теперь могут справиться.

Отметить повышение качества или производительности по сравнению с предыдущими ключевыми показателями эффективности.

Предъявление сертификатов, дипломов или других документов, подтверждающих повышение квалификации.

Описать, как они применяли новые знания для улучшения процессов, решения проблем или поддержки коллег.

Обсуждение соответствующих повышений, увеличения заработной платы или других профессиональных достижений, подтверждающих рост.

Количественная оценка экономии затрат, увеличения доходов или других итоговых результатов саморазвития.

Получение свидетельств или примеров лидерства, проявленного в ходе обмена опытом с коллегами.

Эффективно объясняя окупаемость инвестиций в саморазвитие с точки зрения бизнеса, сотрудники получают признание за дополнительные усилия и обосновывают возможность продолжать учиться и прогрессировать в своей роли. Это также способствует формированию культуры, в которой руководители ценят сотрудников, развивающих свои навыки.

Направления будущего развития

По завершении обсуждения результатов работы сотрудникам следует поинтересоваться мнением руководителей о том, на чем следует сосредоточиться в дальнейшем. Планирует ли компания стратегические изменения, требующие определенной корректировки роли? Есть ли функции, отделы или места, куда сотрудник может перейти, получив необходимый опыт? Какие профессиональные навыки или лидерские качества компания стремится закрепить в своем кадровом резерве на будущее? Знание таких долгосрочных перспектив организации дает сотрудникам «дорожную карту» для последующего саморазвития. Они уходят с обзоров воодушевленные новыми краткосрочными и долгосрочными задачами по повышению эффективности работы. Высокоэффективные сотрудники демонстрируют, как постоянное расширение их рыночной стоимости создает возможности как внутри, так и за пределами их нынешнего работодателя.

Заключение

Несмотря на то, что оценка результатов работы часто сосредоточена на анализе прошлого, она также является поводом для планирования личного роста. Искренне принимая на себя обязательства по постоянному саморазвитию, на которое обращают внимание в ходе аттестации, сотрудники берут на себя ответственность за развитие своей карьеры. Целенаправленное развитие навыков помогает соотнести максимальный потенциал человека с требованиями организации. Это выгодно обеим сторонам, поскольку со временем повышается потенциал, мотивация и удержание сотрудников. Те, кто рассматривает каждый обзор не просто как оценку, а как стартовую площадку для будущего развития, получают наибольшие преимущества на современном постоянно развивающемся рабочем месте.